薪酬管控作為集團管控的延伸和細化，是人力資源管控的核心內容。那么，薪酬管控模式有哪些呢？企業如何進行薪酬管控？接下來本文就來介紹一下薪酬管控模式及措施。
1、松散管控型
集團對二級公司只考核凈利潤等財務指標，超出目標值的凈利潤由二級公司自由支配。
優點：
●充分調動二級公司的積極性
●二級公司可以積極控制人員編制，提高人均效能
缺點：
●各個二級公司缺少協同性
●集團總體控制力較弱
2、總額管控型
集團對二級公司薪酬進行總額控制，并管控二級公司的經營班子薪酬水平。不過，二級公司中層及以下人員的薪酬由其自行分配或者根據集團的薪酬指導原則進行分配。
優點：
●集團對二級公司有一定的管控力度
●在一定程度可以調動二級公司人員的積極性，提升自我控制力
缺點：
●各個二級公司的協同性仍缺少可比性
●當二級公司業務有一定相似性且處于同一地域時，存在相互攀比，不利于員工內部交流和學習
3、全面管控型
集團不但分層分類控制二級公司的薪酬總額，并控制二級公司核心人員的薪酬標準，對二級公司內部分配方式進行指導與監控。
優點：
●集團對二級公司的管控力度較強，有利于減少因二次分配帶來的不公平現象
●有效解決二級公司之間核心崗位的平衡性問題，有利于內部人員交流
缺點：
●對集團人力資源管理能力有較強要求
●要全面考慮各業務板塊的特征，否則會引發新的不公平
薪酬管控可以從總額控制、結構控制、水平控制以及發放方式控制四個方面進行。
1、總額控制
總額控制通常體現在集團型企業中，對每一個業務單元進行整體控制，一方面對于集團來說能總體控制薪酬成本，另一方面總額控制，也代表對于業務單元本身執行薪酬政策的靈活性。
總額控制，一定程度上能體現出員工薪酬總額與公司經營績效掛鉤的控制原則，薪酬總額與公司經營目標實現程度正向相關，體現責任共擔、利益共享。
通過總額控制，同時也完成了定崗設置。因為薪酬總額確定，因此不管是管理層還是員工，都會盡可能少用工，以達到整體薪酬提升的目的。
2、結構控制
結構控制，即根據企業內不同層級、不同序列崗位特點差異，設置不同的薪酬項目構成及相應比例關系。
結構控制在實操中表現在固定部分與浮動部分，可以把浮動部分跟企業的業績進行掛鉤，以達到績效管理的目的。也讓員工真正感覺到個體與團隊的關系。
當然，結構控制還有一個好處就是，可以為一些異常用工，比如加班，請假等設定作為基薪的依據，在法律層面保護公司的利益。
3、水平控制
在進行薪酬設計時，薪酬水平是第一個需要確定的，也關系著公司的薪酬定位，薪酬戰略。比如，你是領先戰略，還是跟隨戰略，都是薪酬水平控制的設計的前提。因此需要根據公司發展階段、行業屬性、支付水平等，控制和發展員工薪酬標準水平。
薪酬水平直接決定在人才市場上吸引人才的影響力。在企業規模小的時候，更需要對薪酬水平控制，即采用保護部分核心關鍵崗位的薪酬模式來保證對人才的吸引力。
比如當下公司最關鍵的幾個崗位，我們可以執行薪酬領先戰略，而對于普通崗位，采用薪酬跟隨戰略。這樣既保證了核心骨干團隊的穩定，也保證了企業薪酬成本，最終體現在市場上有足夠的競爭力。
4、發放方式控制
針對不同的薪酬項目，設置不同的薪酬兌現發放規則，比如和考核結果掛鉤兌現，延期支付規則設置等。
發放方式的控制模式設計需要慎重，最關鍵的是需要保護員工的積極性，不能讓員工感覺到通過發放方式在控制員工的去留。
企業可能想通過發放方式的控制，以達到員工穩定的目的，不過很多企業最后會適得其反。
以上就是關于薪酬管控模式及措施，供大家參考。
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